강남노무법인에서 근무하다 보면, 해외 본사를 두고있는 다국적 기업의 국내 고용계약에 대해 자문을 이행하는 경우가 종종있다.
그런데, 이름만 대면 알만한 외국기업의 경우에도 국내에 HR부서를 두지않고 아시아 HQ라고 해서 싱가포르 또는 일본 등 다른 아시아 국가에 아시아 총괄 HR부서를 두는 경우가 있다. 그런데, 국내에서 시시각각으로 변하는 고용환경과 국내 노동법 및 근로기준법의 개정 등으로 국내에 HR부서가 부재하면서 국내법에 대한 업데이트된 법률지식이 없으면 낭패를 보는 경우가 흔히 발생한다. 예를들면, 해외 본사가 있는 “S” 기업의 경우, 강남노무법인의 자문사이고 정기적인 자문을 받고 있지만, 근로계약서에 나타나 있는 임금체계에 대해 불시에 나오는 근로감독관의 지적사항을 피해가지 못했다.
예를들면, 근로자의 임금과 관련, “S”사의 근로계약서에 근로기준법에 어긋나는 연봉계약을 해왔다. 즉, 근로기준법 17조에 따르면 사용자는 근로자와 근로계약을 체결할 때, 기본급, 야간/ 휴일수당 등을 상세히 명시해서 근로계약서에 세분화 해야하는 데 이를 간과해서 근로감독관에게 지적받고, 이를 시정하지 못할 경우, 큰 페널티를 내야하는 경우도 있다.
다행히도 강남노무법인의 담당 노무사가 “S”사를 대표해서 근로감독관에게 잘 설명을 하고 시정하기로 해서, 큰 문제는 없었지만, 국내에 있는 많은 다국적 기업들로부터 유사한 사례를 발견할 수 있다.
우리나라에서 근로환경이 변화되고, 근로자의 권익이 강화되면서 최근 근로기준법이 근로자 권익을 강화하는 방향으로 변화하고 있어서, “S”사의 경우 자칫 중요한 포인트를 놓쳐 회사에서 손실을 입을 가능성에 대해 예방하는 차원에서 경종을 울릴 일이다.
또한 최근 몇 년간 국내에서 직장 내 괴롭힘과 성희롱 사건이 많이 증대되면서 이 부분에 대한 근로자 대상 교육이 필수적인 환경이 된 것도 해외에 본사를 두고있는 외국계 기업 입장에서 빠른 시간 내에 대처하지 못하는 경우가 비일비재하다.
이와 같이 한 나라의 법률을 개정하는 일은 시간이 많이 걸리는 작업이지만 선진외국의 근로환경 변화에 비해 상대적으로 한국과 같이 빨리 변화하는 국가도 드믈 수 있다.
따라서 강남노무법인과 같이 외투기업을 대상으로 많은 노하우와 전문성이 있는 노무법인의 경우, 이러한 다양한 사례에 대한 경험을 바탕으로 국내의 노동시장 변화 및 외국계 회사가 어떻게 대처해야 하는지 등에 대해 지속적이고 일관성 있는 자문을 해 줄 필요가 있다는 것을 절실히 느낀다.
다시 “S”사의 사례를 바탕으로 강남노무법인에서 어떤 절차를 거쳐서 자문을 진행했는지 설명하고자 한다.
2021년 11월초 근로감독관이 불시에 “S”사를 방문했을 때, 여러가지 지적사항이 있었으나, 그 중 가장 중요한 포괄임금제에 대한 지적사항이 있었다. 즉, 포괄임금제란 기본임금에 제수당 (연장, 휴일, 야간근로수당 등)이 포함된 근로계약을 말하는데, “S”사의 근로계약서에는 기본임금에 제수당을 포함시킨 계약내용이 없었다.

글로벌 기업의 경우 인건비 절감과 계산상의 편리를 목적으로 매월 지급받는 임금총액에 각종 제수당을 상세한 설명없이 포함시켜서 계약하는 경우가 많은데 이는 2021년 11월 19일 개정된 근로기준법에 위배되는 근로계약이다. 또한 임금대장 및 임금명세서에도 기본급을 포함, 여러 제수당을 명확하게 제시해야 하며 이를 근로자에게 알려야 하는 의무가 있다.
그런데 국내에 HR부서가 없는 외국회사의 한국법인의 경우, 한국 노동법이나 근로기준법에 대한 전문지식이 있는 담당자가 부재한 경우, 근로계약서를 근로기준법에 어긋나게 쓰는 경우가 많을 것이다.
2021년 11월 19일 근로기준법이 일부 개정된 날짜가 벌써 햇수로 3년 전인데 아직까지 근로계약서를 규정에 맞도록 수정하지 못하고 그때, 그때 대처하는 법인이 많아서 이는 경종을 울릴 필요가 있다.
또한 근로계약서를 근로기준법에 따르지 않고 계약하는 경우 발생하는 여러 문제점들 중 국내에 있는 외국계 대사관들도 예외는 아니다.
즉, 퇴사한 직원에 대해 퇴직금을 제 때 정산하지 못해서 민사소송에 이르는 경우도 있다. 근로기준법에 따르면 사용자는 근로자의 퇴직금을 퇴직 후 14일 이내에 지급해야 하는 의무가 있는데 이를 어기거나, 퇴직금 계산을 잘못해서 근로자로부터 소송을 당하는 경우가 이에 해당된다.
근로자는 사용자로부터 퇴직금을 못 받아 지방고용노동청에 진정서를 내서 해결하고자 하는데, 사용자 측에서 이에 적절하게 대응하지 않고 미룰 경우, 민사사건으로 확대되는 경우도 간혹 있다.
이렇게 외국법인 또는 외국대사관과 한국 근로자 간에 발생하는 문제는 여러 원인이 있을 수 있는데, 몇가지로 요약하자면 다음과 같다.
1.        영미법 vs. 대륙법
이름있는 외국기업인 경우, 글로벌 스탠다드를 고집하는 경우가 많다. 그들 입장에서 해외에서 다 통용되는데 한국에는 외 안되는지? 기본적으로 영미법과 대륙법과의 차이에서 오는 법 체계의 다름에서 영미법을 따르는 국가기업이 대륙법에 속하는 한국에서 법인을 설립하는 경우, 한국의 노동법이나 근로기준법을 모르거나 등한시 하는 경우가 있다. 한국은 노동법이 강하고 형사처벌도 가능하다는 사실을 뒤늦게 깨달아 대처하는 경우를 말한다.
2.        문화적인 격차
동양문화권인 한국과 서양문화권인 글로벌기업은 로컬라이징 작업을 소홀히 하면 한국 근로자를 고용하면서 다양한 문제에 봉착한다. 또한 같은 동양 문화권이더라도, 예를들면, 중국, 일본, 인도 등 한국과의 문화적 격차는 간과할 수 없는 문제다.
한국기업도 해외에 진출하는 경우, 한국에서 따르던 방식을 고집하면 현지 문화, 제도의 벽에 부딪쳐서 극복하지 못하는 것처럼 해외기업도 한국에서 로컬라이징 작업을 소홀히 하면 반드시 다양한 문제에 부딪치게 마련이다.
직장내 괴롭힘이나 성희롱 사건의 경우에도 다른 국가에서 이를 대처하는 방법과 국내에서 다루는 방법은 모두 상이하다. 따라서 이에 대한 교육이 반드시 필요하다.
외투기업 1호인 강남노무법인에도 외국기업에 대해 다양한 노무사건을 다루다 보면 한국 노동법에 대해 설명해 주는 경우도 있지만, 다양한 문화적인 차이를 극복하도록 하는 활동도 매우 중요하다.
일단 언어가 통하고 상대 문화 입장에 서서 이해하도록 하게되면, 외국계 회사의 HQ 담당자가 마음을 열어 도움을 구하는 경우가 많다는 사실을 인지해야 한다.
우리나라가 저출산 고령화 시대에 외국인 근로자 고용, 이민정책 및 해외투자를 유치하기 위한 노력을 하고 있지만, 우선적으로 극복해야 하는 것이 바로 문화적인 차이와 법, 제도의 상이한 간격을 좁혀주는 것이라 생각한다.
이에 대한 전문성과 노하우는 하루아침에 만들어지는 것이 아니다. 수많은 세월에 걸쳐 많은 시행착오를 거쳐서 만들어지는 소위 “무형의 자산”이다. 이는 짧은 기간에 나타나는 것이 아니기 때문에 그 브랜드를 만들어가는 전문성에 대해 인정하는 것에서 출발하는 것이다.

기고문: 김해선고문